这就造成了人力资源会计工作中困扰的出现
2019-07-06 14:29
来源:未知
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目前,国内的人力资源会计不管是在实用或者会计理念上来看还是处于初始,并且面对着种种的人力资源会计的运用应对上,但就在这种情况下,谁也不能阻止全球经济的发展和技术的创新对于人力资源会计的诸多诱导。所以,国内应该多向国外学习,积累经验,从而能更好的适应当今时代会计方面的发展,建立健全一套适合国内的人力资源会计方案。首先,国内的企事业应该多向国外学习人力资源会计的内容,强化其理论部分的学习。前面的内容已提到人力资源可否用做资产给予肯定,都各持说法,这样一来就得依靠政府的力量来做“领头羊”,强化理论部分的深度探讨。除了学习国外的成熟理念外,还得依据我国的国情来创建一套符合我国人力资源会计的方案。这项成熟的方案最主要解决的应该就是大家争议的人力资源作为一项资产在我国给予肯定的问题。其次,应该完善金融市场,改进人力资源会计的计量办法,创建一套有效的计量方式。前面也说过人力资源会计在计量上存在着种种问题,实际上,国内还是要学习国外的计量方式,学习其经验,使其在货币与非货币的计量问题上能有效的使之相结合,这样一来才会突显出人力资源会计的优势,实实在在地映现出人力资源的价值和成本。我们认为,在金融市场的平台可以让其人力资源会计在其展现,使其金融市场就人力资源的价值和成本采取应有的应对策略,这样也许在人力资源会计方面能达到很好的表达效果,解决困境。最后,要运用报表与报表中的详细解释来显露人力资源会计的信息。对于应独自创立人力资源会计的报表,对财务会计信息给予了专项的反馈,有学者给予了肯定。可是,在当今的经济形势下,应该健全财务报表,创立含有人力资源报表,在上面对人力资源的财务会计信息进行显露并把交易和事项在报表中列示,这种方式是显露人力资源计量的有效手段。与此同时,还应该注意到报表的附注部分,让非货币信息在报表中得以显露,才能让使用者得到有用的需求信息。

国内在人力资源会计上与其他大国对比算比较落后的,因为我们相对对人力资源会计的探讨运用较晚,这就造成了国内人力资源审计的体制不完善,在实际的运用下并没有很好的施行,其中必定在这条道路上会有荆棘,存在以下几方面的难题。

3、人力资源会计信息的显露与报表方式存在缺陷

会计的其中重要分支就是人力资源会计,它具有两个性质,其一是重要性,其二是现实性,它运用会计学上的专门计量方法来应对人力资源工作,运用会计学的多种方法在价值和成本上进行应用,人力资源会计是会计学的新型方式。国内对于人力资源会计的应用相对较晚,但随着人力资源的需要,人力资源会计的地位越来越高,得到了越来越多的关注。知识在当今的发展下至关重要,作为一个区别于资金等方面的特殊性,知识本身的价值是独特的。人力资源因为具有应用知识的能力,在某些方面往往推动了企业的发展,人力资源往往也能改变企业的创造价值。所以,就目前的知识市场经济的快速发展下,人力资源会计的发展应用是很重要的,这也是当前社会知识经济的需要。首先,以知识为基础的经济已经蔓延至全世界,人力资源会计也正是其所需要的。当下,市场是以知识为圆心,人的智商发展为支柱。企业自身的发展可以依靠人力资源所掌控的知识来成为发展的动力,新型的技术手段是企业间竞争的有效砝码。在如今,一个企业的资产大小已经不再是衡量企业竞争优势的唯一方式了,而是企业中所持有的人力资源能否通过人力资源会计进行准确有效的把控、计算。其次,在这个知识经济发展的时代,企业自身的经济增加已经不是从前的增长方式,也不再是依靠自然物质方面的计划方式,而是更注重于知识经济下的知识更新,所以技术密集型产业的企业会很好的适应现在的知识经济模式,新技术的创新发展成为企业自身发展的重要内容。怎样运用人力资源会计来表示,就要求人力资源会计对企业人力资源进行一个科学的报告,一般的会计方式在知识经济下已经不能很好的表达新型技术上的核算需求。最后,大众化的需要推动着人力资源会计的发展,就是源于当今的知识经济和目前发展需要的新型技术下,大家都已经对人力资源看得越来越重,不论是政府也好,企业也好,对人力资源会计的需求和要求也越来越多,越来越细,当中已经不再局限于企业人员的人数和整个操作系统的组织结构,而是加大了对人力资源的应用。这样一来就需要我们的人力资源会计进行准确的反馈。人力资源会计与传统会计对人力资源的核算相比具有明显的优势,它更完整、更科学地反映了企业人力资源状况。经过对企业的各方面进行系统核算,最大限度的使人力资源运用得当。

在人力资源会计的工作中最头疼的要数怎样进行会计的计量问题,怎样的方法能使得人力资源会计最为合理科学呢!就现在来说,已经有许多的理论上的探讨。有关的人员也提出了许许多多的办法,在成本上有历史成本法等,在价值上有折现法则等,但这些法则并没有形成真正一个可以令所有人信服的看法,也没有一个能让所有人都统一去执行的规定,各有各的说法,并且这些方法中存在着种种问题。在价值计量中的“非购入商誉法”即是企业在过去若干年的累积中所创造的超过同行的平均收益的一部或者全部都可看作是人力资源的贡献,这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源的价值。可是实际上这个方法存在着许多问题,也是不符合要求的,它局限于将多出来的收益当作人力资源计量的数额,扼杀了人力资源的对等交换价值,但如果一个企业在这段时间内的收益低于同行,再依据非购入商誉法来计算的话,企业中的人力资源价值计量就会显示负数,这显然小看了企业人力资源所能创造的价值。就是因为以上种种的计量方式并没有形成一个合理统一的方式,部分情况下各抒己见,导致人力资源会计可控性不强,不能形成一套统一的计量模式,阻碍人力资源会计的发展。

作者:赵敏英 单位:新疆阿勒泰地区人力资源和社会保障局

2、人力资源会计计量方式落伍

就现在看来,大部分的学者对于人力资源作为资产项目都是给予支持的,可也有持不同观点的学者,他们认为资产的本质就是一个企业依靠以往的发展事项而形成的,企业可以掌控的,可以为企业带来收益。而人力资源偏偏却不稳定,和支持的概念不一致。而赞同人力资源作为资产项目的学者认为,企业是拥有人力资源的使用权益的,是能够掌控的,并且是可以为企业带来经济效益的,切合资产认定理念。这两种不同的观点并没有让人力资源属性有一个一致的认定,就确认问题上是属于哪一方面都没有明确的答案,这就造成了人力资源会计工作中困扰的出现。总的来说,根本原因是因为国内在人力资源的形式和整体模式上太古板,尚未有效的创建新型的适合人力资源会计运行发展的模式。

二、国内人力资源会计所面临的问题

三、建立健全人力资源会计的实施策略

国内的人力资源会计就目前而言刚刚发展,并且在现实的需求大过人们对人力资源会计的理论。并且还未就以往的财务报告形式进行有效的改革从而显现出人力资源会计的作用,信息的显露和列报还是处于初级阶段,且没有与之相适应的载体。举例来说,就国内3年前的财务报告来说,以往的财务报表是不表现出人力资源信息的,只有一个简略的会计项目,还在附注上简略的涉及到一个员工数量而已,略微详细的就是深一层次的人才了,此信息对于人力资源会计信息的显露要求远远不够。尽管国内对会计人员从事会计工作的规则指南进行了改进,但在会计准则的全球化中,并无在人力资源会计上进行一个一致的限定,没有在信息显露等方面发表出详细有效的规定。虽然个别企业是在报表上标注说明了人力资源财务和非财务会计内容,但也只是昙花一现,并没有确切的把人力资源会计信息显露并列示。

1、人力资源会计属性不统一

一、知识经济形势下的人力资源会计概述

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