例如
2019-05-29 11:49
来源:未知
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人力资源管理,顾名词义,就是企业员工组织的有序管理,涉及的是一个企业在公开招聘、选用员工,并对其进行录用和培训的过程中对目标人力资源进行的一系列管理程序和手段。另外,人力资源管理还涉及员工的报酬及相关组织方面的事宜。最近几年经济形势发展良好,各企业、公司的组织形式也在不断更新完善中,因此,若要更好地促进企业获得较高收益和经济效益,必须把严肃企业员工管理、创新创造企业人力资源管理模式提上日程。企业需明确,对人力资源进行有效管理,探寻新的创新性思路,最终目的都是为了能让企业用最少的资源、花最小的代价获得收益,以此来凝心聚力,增强企业员工的向心力,活跃内部员工血液,为企业的长远发展提供推动力。

考评制度现在已经广泛被应用于各行各业中,尤其是大中型企业,对考评更应尤为重视。首先,人力资源管理部门要以身作则,主动强化自身的效益意识,并带领企业的各部门共同进步,逐步适应千变万化的市场形势,为企业准确定位,依据企业的工作重点来组织开展工作,实现经济社会双重发展。传统的企业工作机制下,员工的工作繁杂而又琐碎,即使全部工作任务完成也丝毫感觉不到一丝成就感,久而久之,员工的工作就容易浮于表面,仅仅是为了完成任务而工作,下了班就像是身心都得到了解放,一上班就感觉浑身不舒服,工作热情直线下降。但是如果企业建立一个合理的考评机制,在讲求速度的同时格外注重工作质量,将业绩和成效进行量化处理,让员工之间有所对比,产生一定的工作压力,从而帮助他们意识到自身坐在岗位的竞争压力和来之不易,不忘初衷。

在现今的市场经济背景下,无论是小微企业还是大中型企业,都会在公司内部设立相应的人力资源管理部门,即我们通常所说的hr,旨在加强企业自身运营程序的有序化管控,维护企业的市场竞争力,推进其长远发展。形象化的描述即,企业的整体生产运营就像是一盘已经开局的棋,每一个员工都是棋子,走好每一步都关系着最后的胜负。但是随着经济形势的转变,市场化规模的不断扩大,企业的人力资源管理也越来越复杂,控制越来越多面,特别是新时期的员工对自我的权益保护意识逐渐增强,难免会出现系列问题。有的企业员工招聘时科学性不高,在用人制度上存在着严重偏差,部分员工素质不高,缺乏专业化系统性的职业训练和职场经验,再加上有的企业初成立,起步较晚,没办法给员工提供充足的发展平台,原则性不强,工资薪金的配给不透明,漏洞较多,缺少一整套系统完备的选才用人机制,因此容易给企业的人力资源管理造成一定阻碍。对于一些起步晚、发展慢的小微企业,其人力资源管理部门尚未成型,而这一部门的管理涉及到企业最为核心的操作主体(职员),包括职工岗位设置和分配、职员选拔录用、工资薪金待遇及相应的岗位绩效考核等方面,其设定和运营必须把高度的科学性放在第一位,否则难以在选聘人才时给予能绝对兑现的承诺。另外,如果员工的绩效考核制度不健全,容易造成人员的巨大流动性难以把控,员工逐步缺乏全身心投入工作的热情和活力。例如,一个企业若没有具体的工资福利、业绩考核文书或者纸质性的权威文件,很难给员工以约束力,久而久之,员工的归属感会逐渐减弱,热情也会进一步消退,而且这种现象也与企业过于形式化、家族化的经营密不可分,这些往往容易使企业因小失大,最终退出竞争舞台。部分企业在人力资源管理问题上浮于形式,片面追求利益最大化,压榨公司员工的个别劳动时间,这种做发经常会愈演愈烈,最终激化企业的内部矛盾。一旦发生这种情况,企业必须花费时间和精力加以解决,即使最终问题被解决,这一过程中所消耗的人力、物力、财力也是无法预估的。如果没有妥善解决,后果将更为严重,很可能企业也会因此一蹶不振。还有一些企业则是走了极端化路线,即从不把员工与员工之间或者部门与部门之间的小矛盾放在眼里,而且过分估计了看似和谐的管理模式的实际效益,因此,不论是过程还是结果,这种过分乐观的思想若不及时转变并加以克服,重新审视人力资源管理模式的话,企业面临的威胁是难以预估的。有的企业存在劳动关系过于僵化的现象,这体现在员工保险制度和企业裁员情况上。首先,有的企业没有做到定期按时为企业员工缴纳三险一金,尽管国家有明文规定,许多企业仍在钻空子,给自己捞好处。而且企业本身员工的流动性大,更无心给予员工这方面足够的承诺,这会导致员工从心里觉得自身生活条件不受保障,长此以往,对企业的离心力也就越大。比如有的企业因管理不善发生意外伤亡事故,如果企业没有给予员工相应的保险制度保障,就相当于亲手将人才送离企业,这同样不利于企业的长远发展,其次,虽然企业裁员在一个企业是非常普遍的现象,但是有的企业却钻法律的空子,利用劳动合同上存在的缺陷或者利用员工不懂法的心理,实行恶意裁员,这不仅触犯了法律,剥夺了员工的合法权益,也进一步损害了员工和企业之间辛苦搭建的情谊,这对企业来说,无疑是一大损失。

一个企业能够留住员工,具有极强凝聚力,关键要依赖卓有成效的人力资源管理制度。员工能长期在一个企业待下去,大部分原因也是由于一份可观的薪资报酬。倘若一个企业没有建立起规则明确的奖罚制度,那么人力资源管理部门的存在就形同虚设,即使企业的决策层有了一套完善的发展方案,也很难实行下去。因为能力强的员工和能力弱的员工并没有多大区别,犯错误也是蒙混过关,走形式主义;为企业赢得一大笔交易,企业所能给予的奖励也寥寥无几,这不仅使得企业内部的“寄生虫”泛滥,也会使得优秀员工逐渐丧失对企业的信心和感情,进而缺乏工作动力,形成全盘懒惰的局面。因此,薪酬制度既是一种激励手段,也是一种惩罚依据,以此激发他们的工作热情,使其努力为实现自身价值而奋斗,否则将会面临被淘汰的危险。随着市场化竞争的愈演愈烈,企业有必要将薪资管理制度和市场的竞争机制相融合,把对员工的绩效考核纳入奖惩范畴,让员工做到“各凭本事”吃饭,做到绩效越高,奖励程度就越大。因为这是新时期市场化竞争背景下一个企业要想长期生存下去的关键举措,这样可以把薪酬建立在一个相对公开公平而又透明度高的环境中,增强企业员工的归属感,让他们认为企业之所以取得长足的发展,与他们付出的汗水和辛劳密不可分,他们是企业财富的创造者和拥有者,这也有利于充分调动员工的积极性,最大限度地为企业经营带来福利。

一般情况过下,企业在选拔聘用人才时,要实行充分开放的策略,面向更为广阔的人才市场领域,聘用全能型人才。因为任何企业选拔人才时都不是只需要专业技能过硬的人,这样的人才当然符合企业的标准,因为他们能出色地完成自己的工作,完全胜任自己岗位所要求的任务,但是相比之下,企业更需要有全局意识的人,能时刻把企业的效益和长远经营放在首位,能够始终坚持自我、正确认识自我、发现自我、挖掘自我,不是单独为了完成任务,为了工作而工作,而是时刻保持积极向上的心态,把企业当成一个大家庭,把为企业服务作为自己存在于这个集体的意义和价值,出发点和落脚点时刻为企业考虑,遇到问题及时解决,乐于帮助别人,致力于为企业树立良好的形象,创造和谐企业文化,而且乐于参加企业内部员工为了联络感情而举办的各种形形色色的文娱活动,始终把自己的利益和企业的利益联系起来,彰显自身价值的同时也为企业带来收益,创造共赢局面。因此,企业招聘时,人力资源部门要注重员工的整体素养和道德品行,选择有潜力的员工,挖掘他们的隐性价值,致力于能给他们搭建一个创造自身价值的平台。

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